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关于创新企业人才工作驱动红河企业跨越发展的建议

2017-07-04 09:01:01

 

九三学社红河州委员会通过对红河钢铁有限公司、蒙自矿冶(集团)有限责任公司、云南云铝润鑫铝业有限企业、蒙自瀛洲水泥有限责任企业、云南锡业企业、开远解化厂等十余家企业的人才队伍情况的调研,分析认为目前我州企业对人才工作的要求,与打造现代企业或全国乃至世界一流企业还有很大差距,具体表现在:一是高层次人才储备不足,人才结构性矛盾突出。从对制造业、建筑业、采掘业、电力、科研机构、金融等行业的十余家企业调研来看,硕士以上学历、正高职称极少,高学历人才储备过低,专业技术人才和高技能人才缺乏,“拿得出、叫得响、过得硬”的领军人物、技术专家和技能大师很少,关键人才、技能尖子、管理骨干紧缺严重,门类齐全、梯次合理、新老衔接等人才层次结构尚未形成,无法与现代先进企业接轨,严重制约企业的跨越式发展。二是人才思想观念尚待进一步解放。目前仍有少数领导干部对“人才资源是第一资源”“人力资本是企业最大资本”等观念认识不清、理解不透,在实践中没有把人力资本作为企业核心资产来经营。三是人才流失现象严重。因经济下行的影响,多数企业持续亏损严重,部分已经培养了很多年的专业技术人才、管理人才纷纷走出企业,从而制约企业的可持续发展。四是人才培训亟待加强。当前企业普遍存在人才培训机制不健全、人才培养方式方法不够灵活,师资队伍严重缺乏等问题,大部分企业基本还是沿用“师带徒”的做法,有些企业尽管每年举办的培训场次和参培人数不少,但是针对性不强,多流于形式,培训效果不明显。五是科学的用人机制尚未形成。同一人在同一岗位持续十余年的状况普遍存在,对一些紧缺的、急需的人才既缺乏大胆引进的机制,也无留住现有人才的举措,导致现有的人才队伍没有有效补充,常常出现“调走一个人,工作就出现青黄不接”的局面。特此提出以下四点建议:
一、加强人才培养制度建设,为企业发展营造良好环境。目前,全社会尊重知识、尊重人才的舆论大气候已经形成,企业各级领导、各级组织,都要形成共识,齐抓共管,从各个角度采用各种手段大力培育企业文化,增强企业凝聚力,企业要在劳动人事制度、分配制度、福利制度等方面对企业人才,特别是高层次人才实行倾斜政策,稳定企业人才,尽可能解决他们的住房、医疗保健、夫妻分居、子女入托上学、就业等诸多难题,解决好后顾之忧。
二、创新人才引培体系,为企业跨越发展注入活力。一要建立企业人才省内外培训体系,制定员工终身教育制度,打造学习型企业,以提高人才素质、增强各类人才履行岗位职责的能力。二要强化实践锻炼,注重在工作实践中培养人才,有重点、有针对性进行轮岗、“压担子”,使其成为管理专家、技术专家和拔尖技能骨干。三要科学制定培训计划,创新培训方法,实施“走出去、引进来”和多途径、多形式搞好员工培训,本着“干什么学什么、缺什么补什么”的原则,增强培训的针对性,大力开展岗位技术练兵和技能竞赛活动,对在各种比赛、考试中成绩优秀的个人进行奖励并作为后备技术骨干培养。四要加大选拔、培养人才力度,采取主要从公司内部培养、结合外部引进的方式,有计划、分批次的开展人才选拔培养工作。五要进一步完善高、中层管理人员对人才管理的定期考核评价机制,加大干部培优推优力度,着力储备人才资源。
三、拓宽人才交流渠道,为企业持续发展奠定扎实基础。进一步转变观念,放宽视野,跳出“围墙”,做好人才的引进工作,多渠道、多形式引进高端管理人才、中高端技术人才和紧缺急需人才,大胆采用高薪酬、高福利制度引进和留住紧缺急需人才。同时,引进高质量、高素质、有特长的本科毕业生,增强企业人才队伍活力。
四、完善人才激励机制,为企业发展提供有效保障。满足员工多样化的需求,建立良好的人才激励机制。一要进一步提高专业技术人员岗位职责考核、聘任力度,完善职称工资体系,使科技人员的薪酬待遇不低于同等管理领导;同时,进一步优化关键技术岗位科技人员的考核机制,打破薪酬分配和奖励分配中的平均主义,建立以绩效为依据的分配制度,更好体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则。二要注重长期激励和短期激励机制的结合,在提高基本薪酬和年度奖金等短期激励的基础上,有条件的可以建立企业年金制度等长期激励机制。三要注重为员工营造良好的工作环境,使人才的个人发展与企业的成长相适应,增强人才实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感及社会承认的荣誉感。

作者/来源:九三学社红河州委员会关键词: 阅读次数:402
 
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